La Glass Vallée

  • Full Screen
  • Wide Screen
  • Narrow Screen
  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size
  • French (Fr)
  • English (United Kingdom)

Connexion

Home | Actions | Victor

Victor

E-mail Print

GPEC : outils pratiques

There are no translations available.

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une des composantes essentielles de la conduite d’une entreprise. Elle consiste, en résumé, à mettre en adéquation les compétences d’aujourd’hui, qui doivent donc être connues, avec les besoins de demain qui doivent donc également être pressentis dans le cadre de la stratégie d’évolution de l’entreprise, indispensable à sa survie.

Cette rubrique comporte 3 parties

Le mode d'emploi des outils de GPEC

Le projet VICTOR a permis de réaliser des diagnostics d’entreprises rattachés à la filière du Verre. Ces diagnostics GPEC effectués sur des entreprises ayant une activité, une histoire, un seuil d’effectif différents, ont permis de mettre en évidence les besoins existants en outils de base pouvant conduire une logique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

C’est à l’issue de ces diagnostics que certaines entreprises ont souhaité être accompagnées pour mettre en place ces outils.

Et l’outil ou plus exactement la méthode à utiliser pour concevoir ces outils de GPEC repose essentiellement sur la formalisation de l’activité.

Formaliser l’activité correspond à plusieurs étapes :

  1. Analyser l’activité précisément
  2. Formaliser l’activité sur des documents qui serviront de référence
  3. Construire des outils de suivi et de gestion de cette activité

Dans le cadre des accompagnements VICTOR qui ont été conduits dans plusieurs entreprises de la Vallée de la Bresle, ce sont majoritairement ces outils de base qui ont été conçus et mis en place.

La première étape

Elle nous a amené à analyser l’activité de manière globale métier par métier.

Identifier les métiers de l’entreprise et les formaliser dans une fiche est la première phase. Pour cela il est possible de consulter les fiches ROME si les métiers y sont présents (pôle emploi). Pour les métiers propres au secteur verrier comme le parachèvement qui ne sont pas présents au fichier ROME, nous avons constitué une banque de données fiches métier accompagnée d’un guide pour construire d’autres fiches métier.

La fiche métier ne suffit pas car elle est générale, il faut l’adapter au poste spécifique de l’entreprise.

La deuxième étape

Elle consiste à réaliser une fiche de poste (n’est pas propre à un salarié ou un groupe de salariés) ou plus directement une définition de fonction (nominative et donc correspondant aux compétences d’un ou plusieurs salariés).

Pour cela, nous avons utilisé un guide d’aide à la conception d’une fiche de poste.

Pour les définitions de fonction, nous avons utilisé une trame d’analyse et de formalisation qui peut être considérée comme une aide à la conception d’une définition de fonction.

Cet outil d’aide à la conception d’une définition de fonction peut avoir plusieurs formes selon l’objectif que l’on veut atteindre en formalisation de l‘activité. Il permet de concevoir les définitions de fonction de chaque salarié de l’entreprise (chef d'équipe, administratif et comptable, fraiseur CN, opérateur usinage, responsable production, tourneur sur machine CN).

Ces définitions de fonctions représentent la base des informations nécessaires pour recruter des salariés, rédiger leur contrat de travail, suivre l’évolution de leurs compétences et gérer les compétences collectives de l’entreprise.

Pour suivre l’évolution des compétences, il est nécessaire de construire le référentiel de compétences de l’entreprise pour chaque métier. Ce référentiel servira à la gestion des compétences individuelles et collectives. Les fiches métier vous aideront à constituer ce référentiel.

Pour gérer les compétences et faire correspondre les ressources aux besoins de l’activité, des outils tels qu’une matrice de polyvalence ou de poly compétences viennent compléter le dispositif.

Mais il manque un outil fondamental pour que le dispositif soit efficient, un outil qui est aujourd’hui une obligation légale à laquelle les entreprises doivent répondre suite aux deux réformes successives de la formation professionnelle (2004 et 2009). La loi évoque plusieurs modalités concernant l’entretien professionnel :

  • Entretien professionnel
  • Bilan d’étape
  • Entretien de seconde partie de carrière à partir de 45 ans

Ce dernier outil permet à l’entreprise de gérer les compétences et d’écouter les salariés pour identifier leurs besoins éventuels en termes de développement, de formation, de souhaits d’évolution. C’est à partir de ce dernier outil de formalisation que peut être nourri et défini le plan de formation annuel ou pluriannuel.


Les outils de GPEC

  1. Outils de définition des métiers, postes et fonctions

    1. Fiches métiers et fiches de poste

      1. Fiches métiers réalisées dans le cadre de l’Action collective Filière Qualifiante Victor
      2. Fiches de poste réalisées dans le cadre de l’Action collective Filière Qualifiante Victor
      3. Guide d’aide à la conception de fiches métiers réalisé dans le cadre de l’Action collective Filière  Qualifiante Victor
      4. Guide d’aide à la conception de fiches de poste réalisé dans le cadre de l’Action collective Filière Qualifiante Victor
      5. Guide d’aide à la conception d’une définition de fonction réalisé dans le cadre de l’Accompagnement VICTOR
        1. Fiche type
        2. Exemples (définition)
          1. Chef d’équipe
          2. Administratif et comptable
          3. Fraiseur CN
          4. Opérateur usinage
          5. Responsable production
          6. Tourneur sur machine CN
  2. Outils d’évaluation de suivi des compétences et de la polyvalence

    1. Exemples d’outils de gestion de la polyvalence des compétences réalisés dans le cadre de l’Accompagnement VICTOR

      1. Exemple 1
      2. Exemple 2
    2. Exemple de référentiel d’évaluation et de suivi des compétences Accompagnement VICTOR

  3. Outils de management réalisés dans le cadre de l’Accompagnement VICTOR

    1. L’entretien professionnel

    2. Suivi de stocks outillage et consommables

  4. Guide de la formation interne et du transfert de compétences réalisé dans le cadre de l’Action collective Formation Interne et transfert des compétences Victor

  5. Guide d’aide à la décision entre formation interne et formation externe réalisé dans le cadre de l’Action collective Formation Interne et transfert des compétences Victor

  6. Financements de la formation professionnelle réalisés dans le cadre de l’Action collective Formation Interne et transfert des compétences Victor


L'entretien professionnel

De quoi s’agit-il ?

Chaque salarié justifiant d’au moins deux ans d’activité dans une entreprise doit pouvoir bénéficier d’un entretien professionnel au moins tous les deux ans avec son employeur ou son représentant.

L’objectif est de concilier les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise.

Pourquoi le mettre en œuvre ?

  • Echanger, motiver, impliquer, ….
  • Mettre en œuvre les dispositifs de formation et individualiser les parcours.
  • Optimiser le budget de formation de l’entreprise.
  • Connaître le projet professionnel du salarié.

Qui peut le conduire ?

  • Le chef d’entreprise.
  • Le responsable hiérarchique.

Quels points aborder ?

  • La situation professionnelle du salarié.
  • La qualification professionnelle du salarié.
  • Le projet professionnel et la formation.
  • L’activité.

Documents de supports d'entretien professionnel (à télécharger)

Guide de préparation d'un entretien pour le salarié
Exemple 1 de document support
Exemple 2
Exemple 3

E-mail Print

Genèse d'un projet

There are no translations available.

Le projet VICTOR est né de la rencontre de l’APAVE et du District verrier de la vallée de la Bresle devenu depuis LA GLASS VALLEE.

Suite à un appel à projet de la DGE (Direction Générale des Entreprises, aujourd’hui DGCIS) portant sur la valorisation du capital humain, le CETE APAVE recherchait un territoire ou une filière susceptible d’être le support d’un tel projet.

Read more...
E-mail Print

Victor retenu par la DGE

There are no translations available.

6 projets « Capital Humain » retenus par le Ministère de l’Industrie sur 39 candidatures.

L’appel à projets « Capital Humain » a été lancé en mai 2006. L’objectif était de présenter des projets permettant de mieux accompagner les entreprises dans un contexte de mutation économique, de vieillissement de la population et de changement technologique.

Read more...
E-mail Print

Présentation de la filière

There are no translations available.

Présentation de la filière du verre

Le territoire

Le territoire des entreprises de la Filière couvre trois départements : la Seine-Maritime, la Somme et l’Oise. La majorité des entreprises est implantée sur une zone géographique dénommée la Vallée de la Bresle.

Read more...
E-mail Print

Plan stratégique du projet

There are no translations available.

Les entreprises de la filière du Verre de la Vallée de la Bresle sont très dépendantes économiquement du carnet de commandes des verriers, soit 5 entreprises sur les 58, soit 4.300 salariés sur les 7.000. Cette dépendance rend leur équilibre économique précaire.

Read more...
E-mail Print

Lancement officiel de Victor : 5 avril 2007

There are no translations available.

Retenu par la DGE, VICTOR obtiendra un financement complémentaire de la DRTEFP de Haute-Normandie.

Read more...
E-mail Print

Bilan des diagnostics et accompagnements : mai 2009

There are no translations available.

Après la phase de lancement, une quinzaine d’entreprises seront d’emblée intéressées par le dispositif. Les diagnostics se mettent donc en route assez souvent sur des périodes assez longues, pour des raisons de disponibilité mais également pour permettre à chacun de s’approprier la méthode. La baisse des carnets de commande qui affecte les entreprises de La Glass Vallée depuis mai 2008 et qui ne cesse de s’accentuer rendra l’adhésion des entreprises plus difficile, la priorité étant de tout mettre en œuvre pour préserver la trésorerie et attendre la reprise….

Read more...
E-mail Print

Mise en place des groupes de travail

There are no translations available.

L’un des objectifs de VICTOR est de développer des solutions et des modes de gestion innovants en matière de ressources humaines.

Ce travail conduit au sein de groupes de travail pilotés par des professionnels et sur des thèmes choisis par ces derniers ou issus de l’analyse de l’ensemble des diagnostics a pour ambition de déboucher sur des actions collectives.

Read more...
E-mail Print

Une nécessaire capitalisation

There are no translations available.

Capitalisation : un travail d'analyse et de synthèse au profit de tous

Si de nombreuses entreprises sont aujourd’hui impliquées dans le projet VICTOR (à travers des accompagnements individuels ou collectifs), d’autres ne semblent pas s’y inscrire au regard de leur contexte et/ou de leur situation particulière.

Read more...
E-mail Print

Partenaires de Victor

There are no translations available.

Les partenaires financiers et opérationnels de Victor.

Read more...
E-mail Print

Contacts

There are no translations available.

Retrouvez tous les contacts.

Read more...